Seleziona una pagina

Whistleblowing e responsabilità ex 231/2001: novità sulla segnalazione delle condotte illecite

Il recepimento della Direttiva Europea 1937/2019 in materia di Whistleblowing comporterà molteplici modifiche e integrazioni alla normativa nazionale. Per questa ragione, le aziende italiane, d’ora in avanti, non potranno organizzarsi solamente sulla base del Modello Organizzativo 231, bensì dovranno uniformarsi ai nuovi principi prescritti a livello comunitario.

Preliminarmente, occorre ricordare che il Whistleblowing, come noto, è un importante strumento di compliance aziendale in ragione del quale è consentito segnalare in modo riservato eventuali illeciti riscontrati e/o subiti durante la propria attività lavorativa. In altre parole, si tratta di una pratica tesa a segnalare violazioni di leggi, regolamenti, reati, casi di corruzione o frode e situazioni di pericolo per la salute e la sicurezza pubblica, sul luogo di lavoro.

Ebbene, a oggi, nell’ambito del settore privato è prevista una disciplina differente rispetto a quella che tutela i lavoratori degli enti pubblici.

Più precisamente, il Whistleblowing per i dipendenti di aziende private è disciplinato – nelle sue linee essenziali – dai commi 2 bis, 2 ter e 2 quater dell’articolo 6 del D. Lgs. n. 231/2001 così come modificato dalla L. n. 179/2017.

La suddetta normativa conferisce al dipendente e/o collaboratore di un’azienda il diritto di segnalare eventuali anomalie nell’apparato organizzativo del proprio ente privato di appartenenza.

Difatti, il citato Articolo 6 prescrive che al dipendente privato devono essere garantiti uno o più canali utili per presentare segnalazioni di condotte illecite e che, in ogni modo, dev’essere garantita la riservatezza dell’identità del segnalante. Pertanto, il lavoratore non deve, in alcun modo, subire atti di ritorsione o discriminatori solamente per aver agito per perseguire l’integrità dell’ente. Per tale ragione, il licenziamento ritorsivo o discriminatorio è da considerarsi ipso facto nullo.

Per quanto attiene all’oggetto della segnalazione, il legislatore con la legge n. 179/2017 non ha previsto un’elencazione tassativa delle irregolarità idonee ad essere segnalate, bensì si è limitato a indicare in modo generico e non esaustivo una serie di situazioni tipiche. A titolo meramente esemplificativo, costituiscono oggetto di segnalazione: frodi, danni all’organizzazione dell’ente, false comunicazioni, pericoli sul luogo di lavoro, elusione delle norme di sicurezza sul luogo di lavoro, danni ambientali, minacce alla salute dei dipendenti e non, corruzione, concussione, operazioni finanziarie, negligenze mediche, etc.

In altri termini, possono essere segnalate tutte quelle azioni omissive o commissive che non rispettano il Codice di comportamento e le norme interne dell’ente pubblico o privato ovvero quelle condotte che comportano responsabilità di tipo amministrativo, civile e penale.

Tuttavia, occorre evidenziare che il lavoratore sia pubblico sia privato non può servirsi dello strumento del Whistleblowing per esperire istanze e lamentele di natura prettamente personale nei confronti dei superiori o dei colleghi, in ragione del fatto che tali esigenze sono perseguibili attraverso altre istituzioni e procedure (quale, a titolo di esempio, il Comitato Unico di Garanzia, che persegue l’obiettivo di rimuovere le discriminazioni sul luogo di lavoro).

Premesso ciò, rileva segnalare che, in ragione della Direttiva Europea 1937/2019 (la “Direttiva”), si apriranno nuovi e importanti scenari in merito al tema del Whistleblowing con conseguente modifiche alla normativa oggi esistente.

Ciononostante, sebbene il 31 dicembre 2021 sia decorso il termine di adeguamento previsto per il recepimento della normativa europea, il legislatore italiano – sebbene vi sia stata la L. delega n. 53/2021 – non ha ancora provveduto a emettere alcun intervento applicativo della suddetta Direttiva.

Preme, tuttavia, in questa sede, segnalare che, nelle more del recepimento della normativa comunitaria, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha pubblicato con propria delibera n. 469 del 9 giugno 2021, le nuove linee guida sul Whistleblowing.

Tali indicazioni costituiscono, attualmente, il punto di riferimento principale per gli enti che devono dotarsi di un equo sistema di segnalazione di illeciti.

Le principali novità indicate nella Direttiva (e individuate correttamente nella delibera dell’ANAC) investiranno necessariamente anche il settore privato e, in particolare, per quanto qui d’interesse, il D.Lgs. n. 231/2001.

In primo luogo, tra le principali modifiche introdotte dalla normativa europea, vi è l’estensione dei soggetti cui sarà consentito effettuare segnalazioni.

Se, infatti, l’Articolo 5, comma 1, D.Lgs. n. 231/2001, indica esclusivamente “persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell’ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale nonché da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso (lett. a.); persone sottoposte alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti di cui alla lettera a) (lett. b.)”, la normativa europea ha esteso la disciplina del Whistleblowing a tutti quei soggetti che siano entrati in contatto con l’ente e che si trovano in una posizione di soggezione e vulnerabilità economica.

A titolo esemplificativo, ma non esaustivo, rientrano in questo novero: ex dipendenti, lavoratori autonomi, tirocinanti, volontari, sub-appaltatori e fornitori, azionisti e membri dell’organo di amministrazione, colleghi e parenti del segnalatore.

Inoltre, la Direttiva ha ampliato i motivi per i quali sarà possibile ricorrere al sistema del Whistleblowing.

La Direttiva ha inoltre ampliato i motivi di segnalazione che, con riferimento al D.Lgs. n. 231/2001 non potranno più essere circoscritti ai reati sussumibili colà indicati.

Le segnalazioni potranno, in ragione della normativa europea, riguardare: le violazioni del diritto dell’UE che ledono in genere l’interesse pubblico o che, più specificatamente, confliggono con i principi comunitari in materia – tra gli altri – di appalti pubblici, di prodotti e mercati finanziari, di prevenzione del riciclaggio, di finanziamento del terrorismo, di sicurezza e conformità dei prodotti, di sicurezza dei trasporti e di tutela dell’ambiente.

Inoltre, la Direttiva comporterà un necessario intervento rafforzativo all’articolo 6, comma 2-bis, garantendo, oltre alle già previste previsioni, un potenziamento dei canali di segnalazione (lett. a. e b.). Altresì, dovrà necessariamente apportarsi un’integrazione alla garanzia di riservatezza dell’identità del segnalante (lett. a.), soprattutto con riferimento ai soggetti dipendenti e/o comunque ai soggetti ritenuti vulnerabili rispetto alle funzioni apicali dell’ente. Infatti, al riguardo, in aggiunta a quanto disposto dalla lett. c), che individua “il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione” occorrerà prevedere una tutela rafforzata che vieti eventuali segnalazioni negative e/o referenze ostili che possano influenzare e/o limitare la crescita professionale all’interno ovvero all’esterno dell’azienda.

Oltre a quanto già precedentemente indicato, la Direttiva prevede inoltre l’introduzione di una serie di misure a supporto dei Whistleblower, consentendo a questi ultimi la possibilità di usufruire di consulenze e informazioni gratuite in merito alle procedure e ai mezzi di ricorso esistenti per tutelarsi da eventuali ritorsioni esercitate dall’azienda di appartenenza.

A tal scopo, per le medesime ragioni, la Direttiva prescrive anche aiuti finanziari e psicologici nell’ambito dei procedimenti giudiziari.

Resta, pertanto, inteso che i modelli di gestione e controllo in ragione del D.Lgs. 231/2001 dovranno includere tutte le suindicate garanzie a tutela dei diritti conferiti al Whistleblower dalla Direttiva.

Tutti questi nuovi obblighi, che dovranno essere recepiti dalla normativa nazionale di riferimento affinché diventino applicabili e obbligatori, saranno dapprima perseguiti dalle aziende con più di 249 dipendenti e, successivamente, dalle aziende tra i 50 e i 250 dipendenti che dovranno uniformarsi alla nuova disciplina entro il 17 dicembre 2023.

In conclusione, attesa la rilevanza della Direttiva, sotto il profilo delle tutele sempre più garantiste nei confronti dei Whistleblower, ci si auspica che il Legislatore italiano intervenga con la dovuta urgenza e consenta quindi di apportare le necessarie e opportune modifiche al D.Lgs. n. 231/2001, così come già indicate e integrate dall’ANAC nelle proprie linee guida sopra citate, che a oggi costituiscono esclusivamente un faro per le aziende e non un reale obbligo.

Riferimenti normativi:
L. 6 novembre 2012, n. 190
L. 30 novembre 2017, n. 179
Art. 6, D.Lgs. n. 231/2001
Direttiva Europea sul Whistleblowing (2019/1937)
ANAC, delibera 9 giugno 2021, n. 469

Contatti

RIMANI AGGIORNATO

Iscriviti alla newsletter di ShieldLex

RECAPITI TELEFONICI

DOVE SIAMO

Cagliari – Milano – Torino
Via Niccolò Machiavelli, 79, 09131 – Cagliari (CA)